法官提示：公司单独三菱电机空调售后服务电话面调岗降薪无效

　　跟着生孩子方针的铺开，不断增加的职场女人开端思考或许施行二胎方案，而产假后也许面临单位的不公平待遇，让许多三菱空调售后电话孕妇望而生畏。日前，房山法院的法官以案说法，通知孕妇们产假后假如被调岗降薪被解雇，你能够笔挺腰杆向单位说"不"。

　　事例一 产假后被调岗 职工申述公司

　　王女士2011年入职某公司，担任总经理秘书一职，躲避月薪酬为4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休产假，产假时期仅收到薪酬每月1000余元。公司以为，依据王女士签字赞同的规章制度中关于产假时期发放最低薪酬的规则，其发放的薪酬数额合法有用。

　　不仅如此，王女士休完产假复工后，公司将其岗位调整为工程监控基地资料员，薪酬降到每月仅有2000余元。王女士对此不服请求劳作裁定，并提供电子邮件以及三段说话记载作为依据，孩提自个从始至终不赞同调岗。公司对邮件和说话予以承认，但标明邮件和说话都发生在2013年11月之前，以后王女士赞同了岗位调整，理由是王女士2013年11月提交的请假单上部分信息注明的是"工程监控基地"，标明王女士服重新的作业岗位组织。王女士提出裁定后，对裁定成果不服，将单位申述至法院。

　　法官说法：公司单独面调薪酬无效

　　法官通知记者，王女士提交请假单的意图是请假，在未对作业岗位清晰予以承认的挥金如土下，填写的部分信息不能视为她赞同岗位调整。公司未能提交依据孩提其总经理秘书岗位撤销，且公司调整王女士作业岗位后薪酬水平与原岗位相比降低起伏较大(高达42%)，与原岗位薪酬水平并不适当，因而能够以为公司调整王女士的作业岗位不属于合法行使用工自主权。此外，公司在王女士产假时期只发放最低薪酬的规章制度违背了中国关于女职工劳作保护的规则，尽管王女士从前签字赞同，但其违背法令，因而不能作为发放产假薪酬的依据，薪酬应按产假前薪酬标准全额付出。

　　因为公司单独面调整王女士的作业岗位和薪酬的做法无效，终究，法院判定公司按产假前薪酬标准付出王女士产后薪酬，并补发王女士产假后哺乳期时期薪酬差额。

　　事例二 等候岗位组织 被解劳作合同

　　张女士于2011年9月入职某公司，担任审计监察部主管，两边于入职当日签定《劳作合同书》，合同约好至2013年12月期满，一起还约好月薪酬为1万元。其间张女士怀孕，于2013年5月后停止作业，当年8月临产生孩子。

　　产假完毕后，张女士回到公司签到，公司请求张女士暂时带薪度假，等候岗位组织。但这以后公司一向没有为张女士组织作业，也未做出别的答复。直到2014年4月，张女士俄然收到公司送达的免除劳作合同的通知书，理由是张女士长时间旷工。张女士标明不服，遂提申述讼。

　　法官说法：单独免除劳作合同无效

　　从《度假请求》来看，公司给予张女士5天的带薪度假，并请求等候公司通知。但是尔后，张女士一向未收到公司通知，且公司也拿不出依据能够孩提对张女士进行过清晰的作业组织。因而，公司以旷工为由与张女士免除合同，缺少法令依据，违背了有关法令规则。

　　依据《劳作合同法》规则，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内免除劳作合同，所以该做法不具备法令效力。因而，公司应向张女士付出劳作联系存续时期的薪酬，并付出生孩子补贴、生孩子稳妥等费用。

　　法官提示

　　用人单位调岗需满意三个条件

　　法官通知北京晨报记者，用人单位能否单独面临女职工产假后的岗位予以调整的疑问，应当依据具体挥金如土剖析。女职工处于孕期、产期和哺乳期，劳作能力必定会有必定程度的降低，但并不能因而确定女职工不能担任曾经的作业。

　　挥金如土 1

　　假如女人怀孕前所从事的劳作关于怀孕后的身体健康存在影响，应当以确保女人健康权益为重，不能确定女职工无法担任该作业

　　挥金如土 2

　　女人怀孕后不能完结之前的作业量，用人单位应当减轻其作业量

　　挥金如土 3

　　假如在合理减轻女人作业量后依然不能担任作业，用人单位才能够调岗

　　调岗3条件

　　1. 调整作业岗位后劳作者的薪酬水平有必要与原岗位根本适当

　　2. 调整组织不得具有侮辱性和惩罚性

　　3. 无别的违背法令法规的景象

　　北京晨报记者 何欣